第127章 晶圓生產

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點學習內容之一，由於這是關係到員工們切身利益，所以他們印象都很深刻。

在李樹的設計裡淘汰機制是人力資源模擬器生成的一種管理制度，這個機制可以針對整個公司，也可以是某個部門。

一旦開啟，說明整個公司或者某個部門出現了嚴重問題，在設計上，這種淘汰機制的開啟說明從一開始就出了問題，需要從頭開始大換血，也說明起始策略的失敗。

分公司一開始就出現這些問題，李樹自然要給其一個緩衝期，看看就近是不是開始就出了問題。

李樹在等員工們議論的時候，分別翻看了晶圓生產車間六十三名員工的心理學量表和職業資訊，發現他們都屬於曾經第一機械廠學歷較高，而且動手能力強的職工。

之前在規劃和分類的時候，李樹就安排把能力素質較強的人安排到這個產線，可現在看來適得其反了。

看著圖表，李樹看出了反常的地方。

正因為這些員工的能力素質強，誰也不服誰，所以合作起來有不少障礙，雖然指定了相關的負責人，可這個負責人的威信，並不足以壓住他的手下，因為連負責人自己對於晶圓的生產也是摸著石頭過河。

如此看來，人力資源模擬器的分析結果，還是要根據實際情況做出一些安排的，不能完全照搬照抄。

在會議結束前，李樹根據自己的判斷，做出了新的人員安排，把一些能力素質較強的員工，調到其他數控機床產線，隨後把數控機床產線的普通員工調入了晶圓生產產線。

這樣的高低搭配，有人指揮，有人服從才可行。

在李樹安排完工作之後，他聽到了系統的獎勵提示音。

叮！

“恭喜宿主，完成人力資源模擬器深度使用，獲得經驗值4300點，距離升級到等級8，還需要點經驗值！”

好傢伙，自己這麼一操作，竟然被系統判定為完成任務。

李樹心裡暗罵特麼的，系統果然還有後招，明明可以給出最佳安排，還要煞費苦心的拐彎抹角，用心著實詭異。

如此看來，人力資源模擬器的等級如果升級到等級8，那所有特殊技能都將升級到等級8，達到完美平衡狀態，不知道會不會解鎖什麼新的特殊技能。

員工們忙著收拾東西到新的崗位，而新安排的員工也陸續趕到，晶圓生產車間瞬間有些混亂，雜音讓李樹收起了探索欲。

既然矽棒做出來，接下來就是研磨和切割作業了，這些工作看起來簡單，其實需要很多技巧和耐心的。