第二百章 教育問題

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還是對自己的標新立異是很有信心。他的心思又轉到了工作上來，這就是公司內部的員工的教育問題。

家大業大了，公司的規模越來越大，中央研究院、各個全資子公司和兩個分公司包括最新的石油公司的規模也是一年一大變，在國內各辦事處、銷售與服務公司，包括在海外市場的各代表處的數目，幾乎每天都在增加。員工數量已經增至8千人之多，如何讓新來者認同公司，新提拔的經理們如何管理自己的業務和屬下，以及如何將每個單位變成一個在市場上攻城拔寨的好手，是一個大問題。

這個問題變得相當有緊迫感，公司的經營理念、政策方針及市場策略，包括必要的職業素質教育，都關係到公司未來的穩健性和可持續發展。董事會感到有必要將越來越感覺有些分散的管理力量和力度，收縮起來，並且握成一個強大的拳頭。

新加入的人，很顯然對公司並不太瞭解，往往只是誘於公司的知名度和對某些人的個人崇拜而加入的，不同文化背景和個人性格與風格的加入，甚至連公司內部的管理制度和一些內部管理原則日益受到衝擊，微星公司的亞洲籍僱員普遍講究上下服從，而公司在美國的僱員卻比較講究輕鬆活躍的工作氣勢。當然原有的制度和原則也需要隨著集團規模的擴大變得有些滯後。

“必須在我們原有的一整套專業培訓制度的基礎上，成立集團公司所屬的管理學院，從事新員工、在職員工包括新晉經理的培訓，灌輸公司的理念，學習公司發展過程中的經驗教訓，提高自身的職業素養。讓集團的價值觀深入每一個員工的內心。”微星科技集團人力資源總監崔必成在董事會上作了述職報告，發表了自己的看法。

崔必成是公司最早的經理人之一，也是最受公司董事會重視的經理人之一，第一屆總裁獎的獲得者。在微星公司8年來，他眼看著公司日新月異，內心也是無比激動的，他的每滴血液中，都滲透著微星公司的氣質。對於他個人職業生涯來說，在微星公司這裡工作並受到器重，也是一件十分自豪的事情，當然這薪水更是他以前是不可想象的，當初香江電器的股票他有份獲贈，僅此一項他就成了百萬富翁。他被hr界稱為香港經理人在大陸成長的典範之一。微星公司成立之初，囿於國內的企業管理環境，最初是依靠香港籍經理人的加入而執行起來的，現在這批人大多都是各子公司的高階經理了，這兩年也加入不少從海外歸來的管理界人士，包括臺灣的職業經理人。這些新鮮血液的加入，包括越來越多技術人員，都離不開崔必成的努力。

集團公司董事會，包括李思明本人只確立目標和給予足夠的信任，讓他如魚得水。

“對於你們hr部門的工作，我很讚賞，你們的努力我們都能看到。只有一個問題，這個管理學院確實很有必要，但是這個管理學院的性質必須是立足於公司內部實際，如何培訓是你的事情。我更關心培訓的內容。”李思明道，“這跟我的兒子的教育問題還不一樣，他不喜歡彈鋼琴，我難到應該因為別人家的孩子都學了，我就非要讓他學嗎？”

“但是企業內部的教育必須立足於公司實際需要，和學員本人的工作需要，hr部門必須要仔細分析每一個可能，缺什麼補什麼，這是當前階段的需要，已經刻不容緩了，我們公司越來越要在海外設立分公司、代表處，被提拔的經理不是個別人，而是一大批人，香江電器在東南亞的代表處要提升為分公司，半導體公司也要在海外高立銷售公司，這都需要一批跟公司相匹配的職業經理人。我們還會有相當的一批在國外的分公司要僱傭當地的經理人，他們的個人文化習慣和管理風格是服從於公司需要，還是加以改良或者尊重，都是一個我們必須考慮的問題，本地化是我們一定要堅持的，是我們進入當地市場的策略之一，不管我們是在中國內地，還是香港、