第16章 彼得原理與功效係數法

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呦呵，我們的小皇帝寒隱初，受“彼得原理”所累了呢！

“彼得原理”是指每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好（勝任），就被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導致：每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。

而上位者由於竭盡全力也無法勝任工作，為了完成工作、增進效率，便只好僱傭更多的員工；然後新員工再次到達彼得高地，惡性的迴圈往復，最終導致管理機構人浮於事，在其位者不謀其政、尸位素餐。

彼得原理是職場中司空見慣的現象，類比到古代，就好似徐霞客當不了工部尚書，李時珍會在太醫院正官院使的位子上無所建樹。

而職工是如何到達彼得高地的呢？主要有兩種辦法：

一，上面的“拉動”，即依靠裙帶關係和熟人等上位；二，自我的“推動”，即自我訓練與進步。當然的啦，前一種肯定是被普遍採用的。

唐朝中後期的使官氾濫，宋朝官職分離制度所造成的冗官以及明朝時極端的“官冗和官缺”，多多少少都和彼得陷阱有些千絲萬縷的聯絡。

比如王安石變法時期，“冗官、冗兵、冗費”就已成尾大不掉之勢，一旦變革便自會觸碰太多人的利益，自然導致變法失敗。

而大雍朝立國尚早，實在是再好不過的建立科學、明晰的職務晉升制度的時期。

如果只是先推舉出幾個侍郎來，倒不是什麼難事。

可以按照幾個關鍵值進行加權，之後用功效係數法進行計分核算，最後做排名。

比如吏部選司考核的話，只考查“銓衡人物”過程中體現的德行與能力、“擢盡良才”過程中體現的德行與能力，兩項內容分別佔40%、60%，採用功效係數法計分，德、才均按5：5分配。

資料的提供呢，可以交給錦衣衛，只有被證實過的紅料或者黑料才作數。

功效係數法的計算公式是：di=(Zis-Zib)\/(Ziy-Zib)xc+d；

c和d可以取30和70，得分=（指標值-最小值）\/（最大值-最小值）+70，這樣最多得100，最少70。