第一百二十八章 領導好手段

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所謂的最佳化薪資結構，明顯是針對高階餐飲部，丁成應該是推手之一，衛來得出這一結論時，不免一陣氣餒。

算是過河拆橋嗎？

是不是快了些？

衛來有心爭論一番，為自己和屬下爭取，但丁成固守己見，堅持認為公司的調整沒有問題，更是說出個人與平臺的言論。

明著是說業務員，意在點衛來。

個人能力與平臺作用，孰輕孰重？

丁成認為平臺重要，高階餐飲部取得今日的成績，花啤的品牌效應和公司的費用支援至關重要，員工能力只是其次。

錯了嗎？

倒也沒錯。

若不是花啤，就高階餐飲部這幾個，衛來、王小龍、徐磊、吳雨等人，不知道在哪裡待著呢，不會有如今的收入水平。

可是，個人的努力就該被忽略嗎？

花啤設霸都區域可不是一天兩天，過去幾年沒什麼大動作，處於退市的邊緣，公司在霸都投入那麼多人力物力，一直沒有盈利，而且虧損不少。

直到16年，組建高階餐飲部之後，霸都區域才扭虧為盈。

霸都區域的成績，誰敢說不是高階餐飲部的功勞？

然而，胳膊扭不過大腿，調整薪資結構是大勢所趨，以衛來現在的影響力，不足以改變公司決策。

認識到這一點，只好退而求其次，衛來進行最後的努力：“丁總，公司調整薪資結構的決策是長期規劃，我們當然是支援的，但也不能讓兄弟們損失太多吧，提成比例降低也就罷了，基本工資沒怎麼漲，這點很不合理的。”

“丁總，您是我們的領頭羊，對兄弟們一向很好，應當跟公司反饋一下，基礎工資和績效工資提一提……”

直言對抗是無用的，衛來決定曲線救國。

雖然通知是華東大區下發，卻是總部籤批，公司不可能無緣無故撤回，霸都區域降低提成比例已是定局。

補救辦法，卻不是沒有。

最簡單的辦法，就是提高基本工資和績效工資。

提成比例決定權在總部，員工的基本工資和績效工資定級無需總部批准，甚至不需要大區決定，營銷中心就有定級權。

聽到衛來這麼說，丁成臉色緩和許多。

“你說基本工資和崗位工資啊，那個不是還沒決定嘛，公司原則上統一定級，實際操作會考慮各區域需求，員工的業績貢獻是第一指標。”

“優秀員工，理所應當的拿高工資……”

丁成笑呵呵的解釋，彷彿一件小事。

計算工資調整前後的差異，衛來採用的是公司統一基準線，1月份按副經理崗定級，高階餐飲部上浮一級，相當於正職經理水平，基本工資和績效工資都是5500，真正的晉升正職經理後，再上浮一級，基本工資和績效工資各加一千。

主管少一些，上浮後應該是4000的水平。

業務員就更少了，上浮後2500起步，最多到4000，高階餐飲部的業務員新人居多，定級吃虧一些，估計在3500左右。

大部分員工定級遵循公司基準線，特殊情況不是沒有。

既然丁成敢這麼說，意味著還有調整空間。

“小衛呀，高階餐飲部的兄弟是怎麼算工資的？”丁成意味深長地問。

衛來回道：“丁總，我們就是按公司給的基準線，高階餐飲部上浮一級，算出的工資比原來少了很多。”

“哈哈哈……”

丁成突然大笑：“怪不得呀，咱們霸都高階餐飲部的業績那麼好，肯定不能按公司的基準線來算，你們太過著急了。”

“就算大區和營銷中心沒有考慮，我作為你們的直接領導