第一百七十八章 循循善誘

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己的ERp系統，我先說下排期計劃，第一步開發人力資源管理系統，第二步是財務系統，第三步是物流管理系統，財務和物流深度捆綁，可以同步開發。”關於ERp系統，衛來只有淺顯的理解，他沒有侃侃而談，直說自己的想法。

四個人聽得很認真，拿出本子和筆記下要點，王志剛同步錄音。

衛來繼續：“先說人力資源管理系統，裡面包含兩個大的模組，一是公司模組，就像志剛說的那樣，內容包括基礎資訊管理、考勤管理、績效薪資和津貼等，就按照這個順序推進，最後可以新增培訓方面。”

“人力系統的第二項是員工模組，為方便員工要求，我要求是電腦端的網站和手機App同步，員工在App登陸，可以查到自己的資訊，重點是每個月的考核分、薪資構成和社保資訊，清晰可查。”

“我想讓員工知道，每個月的錢都是怎麼拿的。”

正在記錄的王志剛突然愣住，弱弱的舉起手，小聲問道：“衛總，咱們公司不要求薪酬保密嗎？”

薪酬保密，已是絕大多數企業的基本要求。

名義上，薪酬保密是保護公司利益和員工利益，於公司方面是減少因薪資不同帶來不必要的麻煩，於員工方面是不給員工薪資攀比的機會。

比如在一家公司，剛剛畢業的大學生入職後，薪資水平比同職位工作多年任勞任怨的老員工高，讓老員工知道後，必然出現心理不平衡。

還有企業招聘的時候，對同崗位的應聘者，因應聘者的心理預期不同，給出不同水平的報價，甚至有極大的差異，肯定存在隱患。

基於此，企業要求保密，並禁止員工私下議論。

企業要求薪酬保密，真的能做到嗎？

任何企業，除老闆外，都想打聽其他人的收入，天性如此。

衛來在花啤工作一年的時間，對此深有體會，公司找員工簽訂社保基數確認書時，都是將其他人的基數蓋住。

員工私下的討論，從未停止。

“我在想，如果讓每個人清楚地知道自己的薪資構成，認識到自己和別人的差距，以及指明增加收入的方向，有沒有可能提高員工積極性呢？”

衛來丟擲自己的想法，詢問四人的意見。

四個人都沒有工作經驗，不懂職場的人心複雜，心裡覺得衛老闆說的有道理。

幾乎不說話的馮傑突然開口：“衛總，人家說我性子怪，我就喜歡這樣直白點，就像在超市買東西明碼標價，有多少錢買多少東西，我希望工資明確的標出來，看出跟別人的差距，我也有奮鬥的目標。”

另外三個人跟著附和，認同該觀點。

職場上，很多人這麼想！

尤其是即將畢業的年輕人，面對充滿未知的職場，更希望多些真誠。

可惜的是，企業管理者有自己的私心，本著能省則省，想方設法的壓低人力成本，薪資保密是一種迷惑手段而已。

得到四個人的認同，衛來很滿意，欣喜地說：“既然咱們達成共識，那就按這個方向去做，具體內容你們跟人事部章明和王志強以及財務部的程玉雪對接，我讓王志強作為聯絡人，給你們提供後勤保障。”

說完工作安排，衛來又想起一事：“對了，考慮到工作需求，我讓志強給你們配高效能的筆記本，你們江淮大學宿舍限電嗎？網路怎麼樣？”

問到宿舍的網路，衛來自己忍不住笑了。

“大學宿舍的網路，不可能好！”

深有體會的四個人，跟著笑起來。

衛來想了下，又說道：“那就這樣吧，放暑假前你們在學校辦公，我記得江淮大學附近有不少酒店，那個翡翠迎賓館就不錯，我讓王志強在迎賓館預定一間長