第一百三十六章 向解放軍學習

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軍隊中的將軍，我們各部門的經理就是師長、旅長、團長，而那此普通職員就是基層的排長、班長和士兵，都需要圍繞一個相同的目標，按照一致的戰術原則去攻城拔營。

第三，組織談心。解放軍的組織內部建設，很重要的一條是以‘談心談話’為主要方式的溝通。士兵剛入伍不久，一天熄燈號響過後，排長會把某位士兵約了出去，一人一個小凳子，坐在營房的山牆下，看著月光拉開了家常。我想，凡是在解放軍這個組織生活過的人，幾乎都有這一樣的經歷。我們當大興知青時，恐怕也都有這樣的經歷？。越戰期間，美軍官兵矛盾非常深。內部凝聚力之差，降到建軍以來的最低點。據美軍自己統計，越戰陣亡的5600多名軍官中有1013名是被自己計程車兵打死的，佔陣亡人數的18%。應該說，越戰後一個時期，是美軍軍隊建設最黑暗的時期。也就是從這個時期開始，美軍開始了建軍以來最大規模的“重建軍隊”活動。其中重要的一條，是如何建構融洽的官兵關係。所以他們學習解放軍的建軍方法。

解放軍用談心談話的制度和方式，簡單便捷地實現了任何組織都希望達到的建立組織溝通，從而提高組織效率的目的。

管理學我不太懂，解放軍的談心談話的組織生活制度，其實就是一種溝通，明確每一個成員的心理所思所想，明確目標明確步驟，這才是一個團隊的表現。所以對於我們公司來說，我們六位，都應該清楚地知道，我們的科技人員在想什麼，我們的經理們在想些什麼，我們的普通工人需要什麼，更重要的是，要知道我們的客戶需要什麼，這是很關鍵的問題。我們公司的構架還很小，因為是家新公司，將來我們公司只要不倒閉，組織規模會越來越大，我們六個人跟普通員工之間的距離會越來越遠，這就是等級，但我希望這個距離是零距離。我們將此理解為溝通，包括內部與外部。

第四，關心士兵生活。某位中央首長曾說，不重視物質利益，對少數先進分子可以，對廣大群眾不行；一段時間可以，長期不行。革命是在物質利益的基礎上產生的，如果只講奉獻精神，不講物質利益，那就是唯心論。是誰說的？你們可以去查。在過去，革命隊伍號召打土豪分田地，我們許多先輩並不是因為實現共產主義而參軍入伍流血犧牲，而只是有一口飯吃，有地可以種，這是人性，是為了滿足生存的需要。為了不受壓迫和剝削，許多人願意為此奮戰。

對於我們公司來說，我們提供比別人優厚得多的待遇，吸引著眾多的人才加盟我們的公司，也是不得以而為之。但這樣就夠了嗎？著名的馬斯洛需求理論告訴我們，人還要有一個歸屬的心理需求、得到尊重的需求，還要一個自身價值得到實現的需求。如果有更好的選擇，人人都會去比我們更好的公司。

無數外國的公司發展史表明，那些跳槽的人，並不都是為了金錢，他們可能因為自己得不到尊重，可能因為在公司裡自己的意見得不到重視，甚至因為某位高管無心的一句話。許多企業都標榜自己是人性化管理的公司，但有多少公司做到了這點？我不想在我們公司出現光口頭這麼說，我們要做出來。科技人員來了，我們創造一個良好的工作環境，不僅要讓他們能夠發揮自己的潛力，還要他們認同我們公司，每天都有使不完的精力，每天都有無窮的創意產生，實際上每天也在我們創造著剩餘價值！我們要做這樣‘居心叵測’的股東！”

李思明一口氣說了這麼多，口乾舌燥。渡邊等人在會議記錄本上，努力奮戰著，就像是小學生一樣認真誠懇。

李思明有些得意，他忽然覺得管理一家公司，似乎也沒什麼太深奧的道理，因為公司跟軍隊或者一個電影劇組一樣，都是一個組織單位，管理的若干原則都是相通的，有一些放之四海而皆準的原理。而軍隊已經在李思明的身上打下深深