第一百五十七章 真理越辯越明

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新的文化環境以理性批判、合理懷疑為基石，貫徹的是“證偽主義”；科學研究工作中有獨立思考的自由、有辯論的自由、有創作和批評的自由，有發表自己的意見、堅持自己的意見和保留自己的意見的自由。但是一旦確立目標和思路，任何人必須服從和服務於這個目標和思路。並鼓勵各小組、團隊內部及互相之間交叉交流、討論。

第三，原來的那種自上而下的“金字塔”式的等級組織結構應被以工作小組、團隊為基本單元的扁平式、分權化的組織結構所取代。實行參與式的全員管理，鼓勵員工全方位參與管理、決策或提出合理化建議，給員工提供一個關心企業發展、 與企業融為一體的渠道和機會，既滿足了員工自我價值實現的需要，又可以達到提高企業效 率的目的。

第四，鼓勵冒險。創新意味著從無到有，開風氣之先，因而充滿著風險和不確定性。而有風險就意 味著可能遭到挫折或失敗，但風險同時又意味著機會和未來。所以，微星科技鼓 勵冒險和嘗試，同時也寬容失敗，甚至鼓勵犯錯誤，不以成敗論英雄。對各專案小組和團隊，單獨進行評價和物質獎勵，鼓勵咬住青松不放鬆的韌勁和埋頭研究的鑽勁。這就像踢足球罰點球，如果你不願意抬腳嘗試一下，你就永遠也沒有罰進的機會，科研本來說是一個高風險的事情。

三個臭皮匠頂個諸葛亮，經過討論，公司裡的科技創新氣氛為之一新。老闆有時候就是保姆，有時候就是街道居委會熱心的大媽，解決四鄰八舍的大大小小的糾紛，這要有高素質的要求，不是什麼人都能幹的。所以讓李思明選擇，他寧願選居委會的大媽當法院的人民調解員，那效果一定很不錯，說不定，能讓相互爭吵的不共戴天的青年男女成為恩愛的夫妻。

李思明透過一個簡單的爭論事件，引發了一個大討論，得到的卻讓他本人也感到吃驚的結果。他無疑是一位舵手，從觀念、制度、方法、習性、價值多個層面影響著公司內部科研的發展，他不能代替研究員去研究，但卻可以發揮自己的引導作用，讓整個公司的科研工作向自己希望的方向發展，從這個意義上說，這就是領導和管理。

他對結果很欣慰，其實他自身就是一個模範，他有意無意之中，就起到了言傳身教的作用，感染每一個人的創新激情。

就在四大研究中心熱烈討論的時候，曾智等三人從美國趕回了深圳。這三人滿懷欣喜，個個都吃了興奮劑一般，見到誰都給一個熱烈的擁抱，讓女職員們避之唯恐不及。

“沒啥得意的，一切都在我掌握之中！”李思明口中說對結果不意外，但還是掩飾不住內心之中的得意洋洋之情。

“要我說，阿明的眼光一向不錯！”曾智道，“這股票就像是做火箭一般往上竄。”

“是啊，一本萬利啊！”渡邊更象是在說自己，“要我說，我的眼光也很不錯，阿明看投資方向比較準，而我看人比較準！”

“就是到年底了，不知道公司能不能給我這位小股東發點零花錢？”袁侯卻看著李思明道。

“你還缺錢花？”李思明笑著道，“公司財政大權都掌握在你的手中，大筆一揮就是上億美金！”

“我感覺自己就是一帳房先生，光看吃不著！”袁侯道，“或者就像美女隔著防彈玻璃對我賣弄風情！”

“麵包會有的，零花錢也會有的。那咱們各自準備一下，後天開一次董事會會議，看看過去一年我們的成績如何！”李思明道，“如果花出去的比進項要少的話，可以考慮一下，發一點買年貨錢！”

“得，我看我還是到你家過年得了。”袁侯哭喪著臉道，“反正我窮日子過慣了，去你家還能省點！”