第二百一十一章 外來入侵者

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第二百一十一章外來入侵者

一個已經病入膏肓之人，無論他以前是多麼的諱疾忌醫，也不得不接受醫生的治療。而一位剛從醫科大學畢業的實習醫生，在面對瀕危的病人，即使自己是如何地害怕承擔風險和束手無策，也要堅持試一試，換句話說，死馬當作活馬醫！

其實處於困境之中的企業，實施改革的阻力更小，因為這種困境已經幫助改革者消除了阻力，人人都知道要改革，最大的阻力來自於企業內部人士所固有的保守意識。在全面考察了公司三個月這後，渡邊三郎終於開始了自己的改革之路。

首先他將公司內的一些產品技術等級落後和競爭激烈的一次性電池的工廠關閉，將固定資產賣掉，並將技術中心的其它專案毫不留情地砍掉，全力在原有的鋰離子電池技術上進一步開發。調整原有的產品結構，砍去無利可圖的專案，整合供應商的數量，將資源集中到少數幾個大供應商，以獲得採購成本上的節約。

其次是推行“破壞與創造”運動。將組織機構的扁平化：改革的主要方向是在原來組織機構的基礎上減少了管理層次，在實行許可權委讓的前提下，縮短公司內部決裁事項的批准時間。增加直接人員的數量和比例，減少間接人員在全部職工中的比重，其最終目的是提高員工和公司的整體工作效率。打破原有的年功序列制，引入內部競爭，根據考核結果，評定薪酬標準。適當地提高女性管理人員的比例，讓許多女性的管理才能不被白白的浪費。

在研發上引入了在微星科技集團執行多年，行之有效的ipd（整合產品開發）專案，力圖縮短產品的研發時間，降低費用，減少新技術新產品的研發週期。

還成立了9個跨部門的專案小組。每個跨部門專案小組的任務是把不同級別及資深員工召集起來討論公司某個特定領域中存在的所有問題和發展機會：如業務發展、採購、製造、研發、行政管理、市場和銷售、產品和複雜度的定位調整、財務成本以及管理體系等等。這樣的跨部門專案小組，讓更多的人參與進來，減少推行改革計劃的阻力，提高各種計劃實施的力度，而這不僅僅是高階經理們的事情。

這一切都在內部僱員的惶恐不安中進行的，渡邊很小心地推行著自己的計劃，在日本這個比較固守傳統的社會里，任何非常規的做法，必將會引起不小的阻力。年功序列制被打破了，僱員們發現自己的薪水並沒有減少，事實上渡邊三郎也不敢減薪，特別是公司內的研發隊伍和管理骨幹，這才是整個收購與改造計劃的關鍵所在，而年輕人發現自己的“向上爬”的自由度更大了，因為有了內部競爭。

唯一看不到的是，公司贏利的那一天似乎還很遙遠。受制於收購協議，渡邊無法採取裁員的方式，但是卻有“提前退休”的靈活措施，為此他寧願多付出一筆錢。

“堅持就是勝利！未來是光明的，道路是曲折的，勝利就在前方！”李思明在遙遠的深圳，又一次給予所謂的“精神支援”。

渡邊三郎剛到日本時，他的日本同胞高喊：“中國人來了！”就如同微星科技集團在美國設立管理分部時，美國人危言聳聽地吶喊“中國人打進來了”一樣。

甚至有人發出“狼來了”的危險口號，彷彿日本從此國將不國了，日本人的神經被來自中國的微星科技集團的具有高風險的收購行動給繃的緊緊的。也許要不是這家前日本公司欠了銀行一屁股債，加上這家電池公司的技術並不是特別先進，恐怕李思明想收購也收購不來。

這次收購其實剛開始時並沒有那麼引人注目，只是這一次是有史有來第一個由中國人收購日本公司的案例，讓事件變得更有“民族情感”的味道，再加上李思明本人和渡邊三郎本人各自傳奇性的人生經歷，由不得日本人不注意。日本人很想知道，中國人會