第179章 高管會議

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聽了楚總的這番話，小雨和柳洋二人都覺得有些兒臉上無光。

小雨側過臉來說，“柳姐，你是咱們公司的智囊，先談談你的看法。”

柳洋凝重地看了看在場的兩個搭檔說，“我作為分管領導，本來應該深層次的考慮和分析這個問題的根源。謝大姐事件都擺在明面上了，就是因為後備店長的丈夫因為別人的臨時調入，阻礙了她愛人的晉升通道，從而影響了他們家的經濟收入。這麼簡單的道理就擺在那兒，而作為分管領導，我卻沒有深入分析和總結，沒有認識到問題的嚴重性，這是典型的官僚主義。我們集團從小到大，一步一個腳印地走到現在很不容易。如果從現在開始，我們再不能正視過去存在的問題，以前取得的成績很可能要重新毀在我們手裡。除了反思，還應該建立一個更加有效的管理機制，對集團內部存在的問題，作一次認真的清理。

第一，集團公司只給店長和後備店長建立檔案資訊還不夠。還要時刻掌握他們的思想動態，不能因為店長沒有升遷，而影響了後備店長的進步。

第二，由於店長的家庭條件不允許他們調到外地工作，所以他們手下的後備店長，就沒有了晉升通道，這會在一定程度上影響他們的積極性。這次小於子和馬金玲二人做的就非常不錯，也提醒了我們在用人機制上存在的問題。

第三，我們還應該建立一套完整的末位淘汰管理機制。比如說連續三個月在店長的月末評比倒數第一，這個店長就應該主動提出辭呈，這樣不但可以激勵他們不斷進取，改善服務態度，以及在其它各方面八仙過海，各顯其能。也能充分調動後備店長的積極性，至於如何實施以及具體辦法，我還沒有考慮周全。”

柳洋的話對林小雨的觸動也不小，“柳總說得對，已經發生的事情就擺在我們的面前，並沒有引起我們應有的重視。忙，只是一個看似比較合理的藉口而已，的確應該深刻的反思了。我建議，在店長的工資裡提出兩個百分點，加在後備店長的工資裡，以彰顯公司對後備幹部的重視！”

楚總說，“這個完全可以考慮。我們集團總部已經成立了一個稽核部門，我看應該有專人負責加強領導。每年都對各店的店長，後備店長，以及大酒店的部門經理進行定期考核，實行末位淘汰制。並且把店長經理，包括後備店長在內任職時間都登記清楚，再也不能因為店長的個人因素而影響了後備幹部的積極性。”

小雨接著補充道，“有了定期考核制，我們總部在任命基層領導上，再也不會因不太熟悉某店長而影響他們的提撥和重要。我們可以每年都根據店長的考核成績進行分類。只要他們有能力，每一個人都有晉升的機會，後備店長也沒有必要接店長的班。也可以調到其他的地方升任店長，特別優秀者直接升任部門經理。”

楚總說，“我贊成林總的意見，用人可以不拘一格，充分挖掘人才潛力。我看這個稽核部門就由林總親自掛帥，負責年終考核等各項工作。具體實施意見要根據今天的會議記錄，由柳總整理出來，再進一步完善。咱們的用人機制就是充分保障人盡其才，物盡其用。”

她看著二位副總不再再發言，又繼續說道，“你們二位沒什麼意見，咱們一會兒就散會，有一件事跟二位介紹一下，由於丁玉同志調到鋼城大酒店任副總經理，總部缺一個行政助理，前幾天也面試了幾位應聘者，只有最後這位還算比較滿意。這個人叫趙亮，也是東北人，原是西部某城市的拳擊教練，更主要的是這個人說話很有分寸，對答如流，是個可以擔當重任的年輕人。由於另外一名司機被調到外地，我暫時把他安排在保安部兼任司機。一個月的試驗期，如果試驗期結束以後透過考核，就任命他擔任行政助理。這幾天有什麼事兒都可以讓他協助解決。同時也認真的考驗一下這方面的工作能力。他