第726章 純粹是浪費人才

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孟凡澤說：“我覺得是合理的。論功行賞，這是天經地義的事情。不過具體到如何操作，還需要認真斟酌。如果操作不當，就會給以權謀私留下很大的空間，那些國企的領導就可以聲稱自己貢獻最大，給自己發最多的獎金，結果反而造成了更大的不公平。”

馮嘯辰無語了，他不得不承認，孟凡澤的話是對的。貢獻大小這種事情，有時候真的很難判定。技術人員發明出新技術，當然是一種貢獻，銷售人員簽下新的訂單，也是貢獻，這都是比較好認定的。但一名管理人員兢兢業業工作，所管轄的範圍井井有條，這算不算貢獻呢？

後世有部情景劇裡有這樣一個段子，一位捕頭感嘆自己一生沒什麼建樹，客棧掌櫃安慰他說，你每天勤勤懇懇地巡街，百姓安居樂業，這就是你的功勞。你的轄區裡一件大案子都沒有發生過，恰恰說明你的工作做到位了，這不就是建樹嗎？

兵法上也有類似的陳述：故善戰者之勝也，無智名，無勇功。那些經常逆勢反擊的名將，其實恰恰是庸碌之輩，因為如果他真是名將，根本就不會把自己弄到陷於困境的狀態。

這種事情如果是在私營企業裡，倒也不成其為問題，因為老闆可以自己判定你對公司有多大的貢獻，老闆覺得你的貢獻大，就給你重獎，別人也無話可說。但體制內的事情，卻最忌諱這種自由心證，如果把獎罰完全建立在領導的好惡基礎上，那這家企業就完全沒有規則了，最終必然走向腐敗。

當然，這種情況也並非只是國企的毛病，許多國外的大型跨國公司也有同樣的所謂“國企病”，內部體制僵化，員工的信條是“不求有功但求無過”。此外，國內的許多私營企業在創業之初倒是充滿活力的，但等到規模擴張到一定程度的時候，這樣的事情也會出現。

說到底，這其實就是一個管理規模的問題。在小規模的組織裡，領導人可以直接管轄每一名成員，管理效率就會比較高。而當規模擴大，管理層級增加，領導人只能根據報表來了解情況的時候，管理成本就不可避免地加大了，效率也將急劇下降。當年科斯老先生用了“交易成本”這樣一個概念來討論這個問題，其理論還是頗有一些精彩之處的。

看到馮嘯辰不吭聲了，董老笑了笑，說：“小馮，你思想很開放，能夠提出一些別人看不到或者即使是看到了也不敢提的問題，這是你的優點。不過，治大國如烹小鮮，涉及到政策方面的事情，有時候就需要認真推敲的，不能純粹意氣用事。在這一點上，你還是需要繼續磨礪啊。”

孟凡澤替馮嘯辰開脫道：“小馮這些年的進步還是非常明顯的，他擔任裝備工業公司的總經理以來，處理各種事情還是非常妥帖的，沒有犯過去那種簡單粗暴的毛病。”

“呃……”馮嘯辰再度語塞，孟凡澤這話是在誇自己嗎？怎麼聽著像是揭自己的傷疤一樣呢？想想，自己過去的確做過不少簡單粗暴的事情，但那真的不是因為年少輕狂，而是因為人微言輕，不劍走偏鋒根本就無法達到目的。這些年，他當上了總經理，加上在系統內也闖出了一些惡名，辦事比過去容易了，所以也就很少做那種出格的事情了。

“好了，你的意思，我已經明白了。”董老見對馮嘯辰的敲打也差不多了，便翻過了這一篇，說道：“關於你叔叔馮飛回國之後的位置，其實組織上早就已經有了安排。馮飛同志在非洲工作了11年，與非洲許多國家的軍界、政界都建立起了密切的關係，對非洲的情況也非常瞭解，讓這樣一位同志回東翔廠去當個什麼勞什子的副廠長，純粹是浪費人才。”

馮嘯辰趕緊順竿爬，連聲說：“對對，我也是這個意思，我覺得我叔叔應當能夠發揮更大作用的。”

董老說：“中央有一個對非工作領導小組，由各個職能部門的人員組成，其中也包括了