第162章 公開選拔

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對於給廠辦改革處公開選拔人才，何雨柱也是思考良久，覺得這是最好的辦法之一。

首先，在紅星軋鋼廠在這種大型企業裡公開選拔人才，最大的好處，就是可能找到優秀人才。這裡的優秀人才，不只是說能力，也包括關係網。

其實從更廣義上說，關係網也是能力之一。人家辦不了的事情，你能很快辦好。雖然不是你個人能力，但效果是一樣。結果說話。

作為多了幾十年經驗的人，何雨柱在這方面，跟一些小年輕的觀念不一樣。

當然，公開選拔人才，何雨柱將努力做到，確保選拔過程的透明度和公正性，減少暗箱操作和權力尋租的可能性，使得所有參與者都有平等的機會展示自己的能力和才華。

只有多多找到各方面的優秀人才，才能帶來更好的改革效果。尤其是改革處，本身會得罪不少人。

其實說到底，這屬於不同的利益讓渡問題。當然，要說的直白一點，是利益爭奪問題。

透過如此改革，除了向社會傳遞出企業重視人才、尊重公平競爭的正面資訊外，也是給上面主管部門和領導看，我們確實在這麼推進。這樣一來，可以獲得更多支援。當然，也可能吸引更多優秀人才加入。

不過，最核心的其實是讓主管部門看到，自己大力推進相關管理制度改革的決心、行動與效率。

如此一來，可以帶來十分良好的綜合效果，即最佳化人才結構，從更廣泛的範圍內挑選到具有不同背景和專長的人才，進一步最佳化企業的人才結構，提升整體競爭力。

這裡背景與專長，需要打引號的。家裡的背景，可能更重要，而不是學歷、專業與工作背景。所以，何雨柱的改革，必然會讓許多人感到茫然，甚至會有不少的投訴。

從另外角度來說，改革，何嘗不是首先從思想角度來推進。

這是由裡到外。

至於這次改革處對員工公開選拔的具體方法，何雨柱則是會明確選拔標準和程式：包括選拔的崗位、職責、要求、流程等，並向全體員工和。

當然何雨柱會採取多元化選拔方式，除了員工自己報名，也可以讓人推薦。至於推薦，就要看推薦者本身的背景，是否能夠助力改革處更好地推進改革，更好地幫助改革處去搬石頭。

這也屬於資源的深度統籌。

當然，這種話不能公開說出來，需要大家仔細體會。你體會不了，就是沒有達到這個層次。

何雨柱整個下午，就在寫改革處招聘人才方案。當然，在給楊廠長的報告裡，則是提到為什麼要招錄一些有背景的員工。不然楊廠長沒搞懂，或者擔心有風險，那就樂子大了去。

事實上，這個時候，最大的風險在於對推進改革的不確定性。誰也擔心自己步子走太快，反而除了問題。甚至不少地方，都是上面默許，下面的人自己摸索。非常的默契。

而對楊廠長來說，得知何雨柱的招錄方案，是可以跟其他的廠級領導做利益交換的。這樣，可以減少企業的內耗。

所以，千萬不要以為廠級領導的妥協是錯的。

在整個社會層次，都是如此。妥協，才能統籌更多的社會資源，提升資源利用率。

楊廠長看到何雨柱的報告，沉思良久，覺得有些看不懂何雨柱了。這柱子的腦袋究竟是怎麼想的。實在是，怎麼相想出這種辦法來。

關鍵是，大家對於這種走後門，拉關係，很抵制的，都覺得是道德敗壞。但何雨柱這麼一說，好像這還真是理應如此。這邏輯自掐能力也太強了。

把報告給了楊廠長後，何雨柱整個人腦袋有些昏昏沉沉。實在是，做這麼一個改革方案，正常人需要先是秘書小組來推進，這都的要改四五天乃至一個星期。