第150節

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問題都很大。聽說以前姜承望任行政部經理時曾經提出過一些改革方案，由於種種原因沒能實施。我看過他遞交的方案存檔，有些意見很有建設性，尤其是管理層的人事改革，可以說勢在必行。”

他故意激怒眾人，有幾個已按耐不住，賀陽也在反對派陣營中，明白失態者先失敗，搶先發言：“冷總，您的結論大多來自主觀分析，請容我解釋一下為什麼公司的基層員工流動性大。早在七八年前起，福滿堂就在招聘基層員工時傾向使用短期僱傭制度，原因有三方面，一是新員工的工資率往往低於老員工，企業能透過員工更替降低工資率，從而降低人工成本；二是吸收新員工有利於促使企業知識更新；第三、員工流動能夠激勵現有僱員努力工作。所以您看到的員工高流動率其實是公司為減少人力成本，提高優勝劣汰而採取的措施。”

冷陽輕聲哼笑：“謝謝賀經理提醒，如果這是公司故意為之，我想問你對這種制度有什麼看法？”

賀陽謹防他挖坑，戒慎道：“這制度實施了很多年，想必有一定優勢，不然早就被姜董事長廢除了。至於具體情況如何，我不是管人力資源的，也不是很清楚。”

冷陽先無視他的滑頭，對人力資源部和人事部的主管說：“公司覺得采取短期僱傭能降低人力成本，這恰恰是對僱員流動成本理解的誤區。只看重直接成本，忽略了僱員流失對企業的中長期影響。在美國，it行業的人員流動率在20%以上，可著名的sas軟體研究所，他們的員工流動率只有5%。這為他們每年節約大量僱員流動成本，也在勞動力短缺的市場條件下儲備了充足的優秀人才。我看過你們對員工流動成本的計算，只包括僱員離職所產生的成本，事實上這僅僅是真實成本中的一部分。刊登招聘廣告要錢吧？處理和回覆簡歷需要行政管理支出吧？還有體檢費、培訓費。等員工入職加入工資名冊，發員工卡和名片，為其配備通訊工具，這些支出能不考慮嗎？如果是銷售職位空缺，還得計算上銷售損失成本，公式一般是該職位的月均預算銷售收入乘以職位空缺時間的成績。還有，新員工在熟悉公司制度和操作章程前有一個適應學習的過程，在此期間他的生產率低於正常值，出錯率卻遠遠高於老員工，這些損失都應該算在員工離職成本內。所以離職成本的準確資料應該包括招聘成本，培訓成本、生產率損失成本、僱傭成本、銷售損失成本。有專家計算過，替換一名普通員工的成本至少是其年薪的30%，最高可達到150%。如果是管理人員、銷售人員和高階技工，比例將高達200%到250%，這是一筆相當龐大的開支，假如你們坐在我這個位置上，會對這樣的浪費熟視無睹？”

他針砭時弊，嗆得幾個當職者難以吭聲。其餘人氣焰回落，硬著頭皮爭辯：“你要降低人員流動性也別拿我們開刀啊，以後施行長期僱員制不就行了？”

到申明立場的時刻，冷陽稍顯強硬：“造成員工高流動率的不止是短期僱傭制，剛才說了跟公司管理層脫不了關係。俗話說自家有病自家知，一家企業的基層員工最瞭解他們的上司，所以我才讓他們為高管們評分。搞管理好比領兵打仗，好將軍受士兵擁戴，無能無道的人做將，手下兵士必起反心。如果你們自信平時表現良好，又何必擔心手下人打差評？”

一位張姓經理沉不住氣撕破臉：“你這是煽動基層員工對管理層的敵意，好坐收漁利！”

他故作驚奇地發問：“張經理，您為什麼會有這種想法？”

那人擼袖拍桌，口鼻皆張呵斥：“那天開會夏太太提議成立董事會約束你，你怕我們這些老員工入選會絆住你的手腳，就想先下手為強，借這件事除掉我們。一朝天子一朝臣，你搶了你老豆的位置，當然急著清除他的老部下，只是耍這種手段太陰險卑鄙！反正福滿堂的業績已垮到冰